Model - Tribal Lidership

Lubie, po prostu uwielbiam szczerze teorie, które starają się zgłębić pełen kontekst danego zjawiska zamiast częstować czytelników prostymi pseudo-rozwiązaniami w stylu "oto nasza niezwyciężona praktyka" albo "oto narzędzie ostatecznej chwały!".

W tym odcinku zobaczymy bardzo ciekawy model kultury a jak zwykle podczas opisywania modelu bywa, warto przypomnieć co oznacza słowo "model". Otóż (poza kolesiem reklamującym nowy model pantalonów na sklepowej wystawie) jest to zazwyczaj pewne uproszczenie rzeczywistości, które pomaga z czymś tak złożonym jak rzeczywistość pracować. A mówię o tym dlatego, że w przypadku każdego uproszczenia łatwo znaleźć jakiś jeden przypadek i trolować "niee, niee ja znam taki przypadek..." (oczywiście model staje się niezwykle nieskuteczny gdy znajdziemy więcej przypadków, które mu zaprzeczają niż go potwierdzają - patrz np. "wodospadowy model rozwoju oprogramowania" ;))

Tribal Lidership to model stworzony przez profesora Davida Logana (nie, że fakt iż jest profesorem ma jakieś znaczenie). Prowadził on razem ze swoimi naukowymi ziomkami badania w wielu firmach w okresie ładnych kilkunastu lat a tematem jego pracy były tak wyszukiwane efektywność i produktywność. To co wyróżnia jego podejście od podejść, które do tej pory spotykałem to koncentracja na ludziach a nie bezpośrednio na procesach czy narzędziach. A zwrot "tribal" nie powinien się kojarzyć z bojownikami o wolność wybrzeża kości słoniowej a jedynie jest to takie marketingowe sformułowanie dla grupy społecznej.

Model wyróżnia 5 faz rozwoju kultury, które można szybko podchwycić w obrazkach zapożyczonych poniżej. (jak ktoś chce niech przewinie na sam dół - są tam dwa ciekawe videła z objaśnieniem która faza jest co i po co)

No dobra to pojedli, popili, popatrzyli na tabelki - tera jedziemy zobaczyć..

faza 2 i 3 w naszych kochanych korporacjach

"Moje życie jest do dupy" - " ja jestem zajebisty a ty nie". - akurat te dwie fazy znakomicie koegzystują obok siebie w niektórych firmach. Np. jak często słyszymy takie oto cytaty :

"Pracujemy w totalnym syfie"
"Nikt poza mną nie martwi się o jakość kodu"
"Mój zespół jest niedojrzały"
"Gdybym tylko miał lepszych ludzi" - do tego przykrego sformułowania "moi ludzie" jeszcze wrócimy
"Pracujemy w chujowych technologiach" - tego akurat ja często używałem w zamierzchłych czasach
"{Ktoś tam} jest debilem"
itd

Faza dwa i trzy tak doskonale istnieją obok siebie ponieważ doskonale wpisują się w popularny w korpo model zatytułowany "chwalebny lider (i te risorsy co tam klepią w klawiature)"

I tera tak strzałka z D oznacza delegacje - tak łądnie nazywa się w korpo rozkazyweanie. Strzałka z V oznacza wartość - czyli sytuacje, w której pracownik coś faktycznie wyprodukował. Tzw. "lider" agreguje wartość i raportują ją dalej. Model zakłada, że całość kreatywności i planowania leży po jego stronie. Można tutaj wskazywać na wiele wad tego modelu (jego prostota ma też pewne pozorne zalety - pozwala stosować uproszczone modele zarządzania - resoursa łatwo przerzucić pomiędzy kratkami w excelu - nieliniowy element grupy społecznej już nie) ale tutaj skupmy się na relacjach społecznych.

Równie dobrze wspomniany model można rozrysować używając Diad - czyli najmniejszego z możliwych zbiorów społecznych.

Taki związek doskonale wpasowuje się w model "I'm great (but you are not)". Osoba obsadzona w pozycji lidera dostaje od organizacji narzędzia do wydzielania organizacyjnej wartości - pochwały, bonusy itd - osoba na drugim końcu ma zadania "wykazywać się". Jeśli wartość od kropki czerwonej to tylko wartość organizacyjna to wtedy mamy klasyczny "model najemnika", czyli zrobić to co trzeba i do domu.

Oczywiście tak nie zawsze musi być. Osoba "niebieska" może czerpać także wartość z nauki ciekawych technologii (tak to jest element świata IT, z którego zrozumieniem management wychowany na pruskich fabrykach ma ogromny kłopot). Również osoba czerwona może podzielić się wartością, którą otrzymał od organizacji - być może od czasu do czasu można usłyszeć "to nie moja zasługa to oni odwalili kawał dobrej roboty".

Innymi mniej etycznymi sposobami na złamanie syndromu "najemnika" przy zachowaniu klasycznej struktury hierarchicznej są tzw. techniki zarządzania. Tutaj mamy cały wachlarz chwytów w stylu "zapierdalaj a będziesz doceniony" - czasem to prawda a czasem nie - albo manipulowanie emocjami pracownika aby uzyskać tzw. commitmenmt. Inną cechą rozpoznawalną takich struktur jest obecność techniki w stylu "kanapki" - czyli opakowywanie gówna w małe komplementy. Mamy tutaj typowe nastawienie na manipulację emocjami słuchacza. Również w środowisku resoursowo-manipulacyjnym często pojawiają się te zwroty w stylu "moi ludzie, twoi ludzie, wasi ludzie" (autor tutaj pragnie czytelnikowi skromnie przypomnieć, że niewolnictwo jest ustawowo zakazane - chyba)

Oczywiście taki model przynosi rezultaty. Znam kilka firm, które doskonale sobie radzą finansowo kultywując wspomniane struktury. Ich koncept organizacyjny zazwyczaj polega na zatrzymaniu "rdzenia" pracowniczego i wymiany muchomorków jak zaczną za dużo narzekać. Może także pojawić się sytuacja gdzie w pozycji liderującej będzie faktycznie ktoś zajebisty, że akurat taki model okaże się niezwykle efektywny. Cóż trudno dyskutować z czymś co w zestawieniach finansowych wydaje się działać i przynosić zysk. Nie każda firma chce i musi zmieniać świat. ale jeśli już..

Faza 4 - jesteśmy zajebiści

Do tego tanga trzeba przynajmniej trojga. W przypadku Diady bardzo trudno jest osiągnąć sytuację gdzie obydwie osoby są na tym samym poziomie wartości. W przypadku trzech osób szansa, że będą się wzajemnie uzupełniać rośnie. Ze swoich młodych lat na zleceniach przez net pamiętam, że często było tak iż albo grafik zlecał coś programiście albo programista grafikowi. Dopiero gdy pojawiała się triada programista,grafik i jakiś tam handlowiec - wtedy pojawia się szansa, że każde dwie osoby mają większą wartość niż osoba trzecia. (wiem, że trochę przekombinowany przykłąd ale jak byłem młody to dużo piłem i tylko tyle pamiętam)

Podobnie jak w procesie zamarzania lodu tworzą się tzw. zarodki (czy coś takiego wokół czego narastają bryły lodu) - tak i tutaj wokół zarodka narasta kultura czwartego poziomu. I specjalnie piszę o kulturze czwartego poziomu a nie o kulturze "MY" bo kurwa już te słowa "we,team,our" są tak nadużywane w korpo, że o niczym nie mówią. To tak jakby kazać strażnikom w więzieniu kazać mówić "miłość" i udawać, że zakład karny zamienił się w rajską wyspę.

A wracając do naszego teamu...

Ostatni obrazek specjalnie nie zawiera samych słodkości aby pokazać, że team w całości nie musi być idealny aby zapoczątkować w jego części kulturę 4 poziomu. I zobaczymy np. że

Ludzie sobie nawzajem pomagają aby osiągnąć wspólny cel i wspomóc grupę w rozwoju. I teraz ważna rzecz. W kulturze 2/3 poziomów jak ktoś dostanie przykaz, żeby pomagał to będzie pomagać - ale jedynie dla swoich egoistycznych potrzeb spełnienia celów krótkoterminowych. Czyli pojawi nam się znowu model najemnika - tym razem w kontekście pracy zespołowej. Różnica może nie wydawać się duża ale jest kolosalna - tylko w pierwszym przypadku dana osoba zrezygnuje z własnego krótkoterminowego zysku dla zysku grupy/projektu/organizacji ( a w przyszłym odcinku dowiemy się dlaczego mimo wszystko osoba na 4 poziomie kieruje się nadal osobistymi korzyściami ;) )
W przypadku triad i kultury 4 poziomu rośnie szansa na zjawisko tzw "emergence" (niestety żadne polskie tłumaczenie nie brzmi tak fajnie jak angielskie słówko) czyli sytuacja gdzie system modyfikuje swoje zachowanie niezależnie od układu sterującego - chociaż bardziej zrozumiałe może być zjawisko "inicjatywy oddolnej" czyli np. ludzie sami z siebie zaczynają dbać o jakość kodu a nie dlatego, ze im ktoś kazał. Ludzie sami się dokształcają a nie dlatego, że ktoś im kazał. Ludzie sami, wprowadzają nowe rozwiązania a nie dlatego, że ktoś im kazał (niebezpieczne acz chwalebne). Ludzie sami wychodzą a z inicjatywą a nie dlatego, że im ktoś kazał itd.

Na razie są obiecanki cacanki a gdzie jakieś konkrety! Nie bez powodu w tytule jest "część pierwsza ". Apetyt mam nadzieję nabrany a już niedługo...